ในการเชื่อมต่อกับมาตรฐานของงานและการพัฒนาของอิทธิพลของจิตวิทยาและจิตเวช สถานประกอบการหลายแห่งแนะนำการปฏิบัติของพวกเขาในการทดสอบทางจิตวิทยาของกลุ่มคนส่วนใหญ่ที่มีปฏิสัมพันธ์กับสังคมด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่ง: งาน ผู้สมัคร พนักงานบริการ ครู เด็กนักเรียน สถานการณ์เกี่ยวข้องกับกรณีความขัดแย้งในอุตสาหกรรมบ่อยครั้งขึ้นและแม้กระทั่งภัยพิบัติที่เกี่ยวข้องกับภูมิหลังทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับพนักงานหรือทีมโดยรวม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาการตรวจทางจิตสรีรวิทยาแบบหลายแง่มุม ซึ่งยืมมาจากประสบการณ์ของแพทย์ จิตแพทย์ และนักจิตวิทยาการให้คำปรึกษา ในอนาคตอันใกล้ โปรแกรมดังกล่าวรับประกันโอกาสในการวิจัยและการปรับปรุงบริการบางอย่าง
ฝึกเทคนิค HR. น่ากลัวมั้ย
ในกรณีส่วนใหญ่ วิธีการสำหรับจิตวิเคราะห์จะถูกเสนอให้กับผู้ตอบแบบสอบถามเมื่อสมัครงานที่ต้องใช้พารามิเตอร์ทางจิตวิทยาบางอย่าง: การต่อต้านความเครียด, กฎเกณฑ์ทางศีลธรรม, ทักษะการสื่อสาร ความปรารถนาของนายจ้างในการได้ลูกจ้าง "สุขภาพดี สวย เข้ากับคนง่าย ไม่มีนิสัยแย่ๆ" ทำให้เกิดอุปสรรคมากมายว่างงานถึงตำแหน่ง
อย่างไรก็ตาม ความคาดหวังของผู้ค้าที่สนใจในผลกำไรของตัวเองนั้นเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลและสร้างระดับการแข่งขันที่จำเป็น ตามกฎแล้วผู้รับผิดชอบและพนักงานอาวุโสจะได้รับการตรวจทางจิต ความจำเป็นสำหรับขั้นตอนนี้เกิดจากความจำเป็นในการค้นหาอย่างรวดเร็วว่าพนักงานในอนาคตมีศักยภาพอย่างไร และ “เกมคุ้มค่ากับเทียนไขหรือไม่”
นอกจากนี้ เทคนิคมากมายยังช่วยในการระบุแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานและมีส่วนร่วมในการปรับปรุงระบบการจัดการองค์กร ผู้จัดการที่ไม่ จำกัด โค้ชนักจิตวิทยาหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์มักไม่ค่อยประสบปัญหาการออกจากงานหรือรับตำแหน่งพนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้
ตรวจจิตสรีรวิทยา กระทรวงมหาดไทย หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย และกองทัพ
ให้ความสนใจอย่างมากกับการทดสอบในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายที่มีความเกี่ยวข้องกับกลุ่มคนเบี่ยงเบนและอาชญากร ในกรณีนี้ การตรวจสอบแบบเต็มจะดำเนินการไม่เฉพาะเมื่อสมัครงานเท่านั้น แต่ยังมีความถี่ที่แน่นอนในช่วงระยะเวลาของการปรับตัวและการบริการเพิ่มเติม พนักงานของ Federal Drug Control Service และกระทรวงมหาดไทยให้ความสนใจเป็นพิเศษ โครงสร้างเหล่านี้ออก "ใบแดง" โดยอัตโนมัติให้กับผู้สมัครที่มีความเบี่ยงเบนทางจิตใจเล็กน้อยหรือผู้ที่จัดการกับยาเสพติดหรือจิตแพทย์
ในกรณีนี้ ฝ่ายบริหารไม่เพียงต้องการการตรวจทางจิตสรีรวิทยาเท่านั้น แต่ยังต้องมีข้อมูลมานุษยวิทยาที่ครบถ้วนด้วย เป็นที่รู้จักสุภาษิต “จิตใจที่แข็งแรงในร่างกายที่แข็งแรง” ในการตีความของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในกรณีจ้างพนักงานใหม่ฟังดูเหมือน “ทั้งร่างกายและจิตใจต้องพร้อมสำหรับความเครียด” และความกดดันมักจะมหาศาล นั่นคือเหตุผลที่เจ้าหน้าที่บุคลากรใช้การตรวจทางจิตสรีรวิทยา: การทดสอบและวิธีการฉายภาพเพื่อระบุพารามิเตอร์ทางจิตเวชที่จำเป็น
ทดสอบสี Luscher
แอปพลิเคชั่นที่กว้างใหญ่นั้นเกิดจากความเร็วของการศึกษาและการตีความผลลัพธ์ที่แม่นยำอย่างเป็นธรรม บุคคลนั้นจะถูกขอให้จัดเรียงการ์ดสีตามความชอบส่วนตัว ที่จุดเริ่มต้นของแถวคือการ์ดที่มีสีที่สบายตาที่สุดสำหรับตัวแบบ
กำลังติดตาม - สีที่คุณชอบน้อยกว่า (เรียงลำดับจากมากไปน้อย) เป็นผลให้แถวควรลงท้ายด้วยสีที่ถูกใจน้อยที่สุดสำหรับหัวเรื่อง
ประโยชน์: รวดเร็ว ง่ายต่อการตีความ ความสามารถในการทำให้กระบวนการเป็นอัตโนมัติ
ข้อเสีย: ความเป็นไปได้ที่จะให้คำตอบที่น่าพอใจทางสังคม เทคนิคนี้ไม่สามารถใช้เป็นแบตเตอรี่ได้ (หลัก)
ทดสอบภาพ
เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมาก แต่ค่อนข้างใช้เวลานาน ผู้สมัครตำแหน่งควรทำงานสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับโครงร่างของวัตถุหรือกลุ่มของวัตถุ (“สัตว์ที่ไม่มีอยู่จริง”, “บ้าน, ต้นไม้, บุคคล”) นักจิตวิทยาจะประเมินแรงกดบนดินสอ ตำแหน่งของวัตถุ เรขาคณิตของภาพวาด การเน้นที่คุณสมบัติบางอย่างของภาพวาด (ตา โครงสร้าง พืช ขนของสัตว์ ฯลฯ)
ประโยชน์: การตรวจทางจิตสรีรวิทยาแบบโปรเจกทีฟที่มีประสิทธิภาพมาก ในมือของนักจิตวิทยาที่มีประสบการณ์ มันจะกลายเป็น "กล้องจุลทรรศน์กายสิทธิ์" ที่แท้จริง ด้วยความช่วยเหลือของการวาดภาพ พารามิเตอร์ทางจิตวิทยาที่หลากหลายจะถูกกำหนด หัวข้อไม่สามารถให้คำตอบที่น่าพอใจทางสังคมได้
ข้อเสีย: ความซับซ้อนของกระบวนการ ความเป็นไปไม่ได้ของระบบอัตโนมัติโดยใช้คอมพิวเตอร์
การตรวจทางจิตสรีรวิทยาของความสามารถทางปัญญา
การใช้การวิจัยความฉลาดทางสติปัญญา (IQ) เป็นจุดที่ค่อนข้างขัดแย้งในการจ้างงาน นักจิตวิทยาทราบว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีคะแนนสูงอาจไม่ได้ผล ในขณะที่ผู้ที่มีคะแนนต่ำอาจมีประสิทธิภาพสูง และในทางกลับกัน. ซึ่งหมายความว่าวิธีการกำหนด IQ ไม่สามารถให้คำตอบที่สมบูรณ์สำหรับคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพได้ ผู้ค้าจำนวนมากไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงนี้ โดยแนะนำการเลือกปฏิบัติตามความสามารถทางปัญญาในนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร จากนี้ไปพวกเขาเสียมากกว่าที่พวกเขาได้รับ แต่ก็ยังคุ้มค่าที่จะพิจารณาวิธีการยอดนิยม
ทดสอบ Eysenck
หัวข้อถูกขอให้แก้ปัญหาจำนวนหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง (ขึ้นอยู่กับเวอร์ชันของการทดสอบ) ข้อมูลที่นักจิตวิทยาได้รับมาเปรียบเทียบกับกุญแจสำคัญ และผู้ทดลองจะได้รับการประเมินความสามารถทางปัญญาของเขา ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีสติปัญญาอยู่ในช่วงตั้งแต่ 90 ถึง 110
การทดสอบโดย D. Wexler, J. Raven นั้นเหมือนกันในการได้ผลลัพธ์และการประมวลผลการทดสอบ Eysenck
ประโยชน์: ให้ภาพไอคิวในเวลาอันสั้น ความเป็นไปได้ของการทำให้เทคนิคเป็นอัตโนมัติ
ข้อบกพร่อง: ความถูกต้องของการทดสอบความถนัดเป็นที่น่าสงสัย
สรุปข้างต้น จำไว้ว่าการทดสอบไม่ควรกลัว พวกเขาเปิดเผยเพียงส่วนหนึ่งของข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาของเรา หากนายจ้างเห็นลูกจ้างอันมีค่าในผู้สมัคร เขาจะไม่มีวันปฏิเสธที่จะจัดหาสถานที่ที่จำเป็น